Разликата в заплащането на мениджърите на фондове продължава

Писателят е доцент по финанси в Университета на Централна Флорида

В множеството промишлености разликите в заплащането сред белите мъже и всички останали са добре документирани. В Съединени американски щати дамите печелят почти 80 цента за всеки $, извоюван от мъжете, съгласно Pew Research. Чернокожите служащи печелят още по-малко.

Но в частност промишлеността за финанси и ръководство на активи би трябвало да е друга. На доктрина мениджърите на фондове живеят и умират с цифри, които всеки може да види: възвръщаемост, риск, активи под ръководство. Ако се визиите, парите се вливат. Ако не го извършите, вложителите си потеглят. На пръв взор тласъците в промишлеността би трябвало да понижат пристрастията.

Това обаче е в несъгласие с някои проучвания, извършени от екип, включващ Джон Бай, ЛинЛин Ма, Айсулу Мункина, Юехуа Танг и мен. Използвайки поверителни записи на облагите от Бюрото за броене на популацията на Съединени американски щати, съпоставени с десетилетни данни за успеваемостта на фондовете, ние проучихме кой получава заплащания и кой е изпъден измежду хиляди портфейлни мениджъри на взаимни фондове.

Ако някоя специалност би трябвало да възнаграждава единствено уменията, това е тя. Не става. Жените портфолио мениджъри печелят към 25 % по-малко от сравнимите бели мъже. Мениджърите от малцинството печелят почти 26 % по-малко. Най-строгото наказване се пада на дамите от малцинствата, които печелят повече от 60 % по-малко от белите си връстници.

Разликите не стопират до заплащането. Жените са с близо 20 % по-склонни да бъдат уволнени. Мениджърите от малцинството са с към една трета по-склонни да бъдат изгонени. А когато дамите изгубят работата си, те са с 40% по-малко евентуално да бъдат наети още веднъж на друга роля в ръководството на портфолио. С други думи: по-ниско възнаграждение, по-кратки кариери, по-малко втори късмет.

Може би тези пропуски отразяват разликите в представянето. Може би белите мениджъри просто дават по-добри резултати. Но те не го вършат. Коригираната по отношение на риска възвръщаемост и потоците на вложителите са статистически неразличими според от расата и пола. Жените и мениджърите от малцинства генерират една и съща алфа - степента на възвръщаемост на вложенията над пазарната наклонност - и ръководят фондове с сходен размер. В някои случаи миноритарните мениджъри даже притеглят повече инвеститорски капитал.

Ами квалификациите? Може би образованието или пълномощията го изясняват. Нито близо. Жените като цяло наподобява имат сходни университетски достижения като мъжете. И миноритарните мениджъри са по-акредитирани. По-вероятно е те да са посещавали елитни университети, по-вероятно е да имат MBA или висши степени и постоянно навлизат в промишлеността за ръководство на активи по-рано, което допуска по-задълбочена специализация.

Ако по-слабата продуктивност и по-малкото идентификационни данни не изясняват тези пропуски, какво? Една диря идва от това кой ръководи тези компании. Събрахме данни за собствеността на консултантските компании, които наемат тези мениджъри. Там, където притежателите са преобладаващо бели и мъже, разликите в заплащането и уволнението са най-големи. Там, където водачеството е по-разнообразно, пропуските понижават. Например, 10-процентно нарастване на собствеността на дамите понижава вероятността жена управител да бъде изгонена със 7,5 на 100. Фирмите с по-разнообразно управление демонстрират по-малки разлики както в компенсацията, по този начин и в оборота. Този модел е мъчно да се съвмести с чистата меритокрация. И нашите констатации провокират общоприето съмнение във финансите: в случай че пазарите възнаграждават представянето и санкционират неефективността, дискриминирането и пристрастията би трябвало да бъдат понижени. Но даже и в един от най-обусловените от успеваемостта ъгли на стопанската система, това не е по този начин.

Това има значение оттатък въпросите за правдивост. Мениджърите на активи управляват трилиони долари, които дефинират кои компании да порастват, кои технологии се финансират и по какъв начин се натрупват пенсионните спестявания. Ако надарените мениджъри са ниско платени, отстранени или изтласкани по аргументи, които не са свързани с представянето, капиталът не се разпределя към най-хубавите лица, вземащи решения. Това не е просто незаслужено. При ръководството на активи това също е проблем с възвръщаемостта. Всеки път, когато високоефективен управител бъде подценен или изпъден, компаниите на процедура оставят пари на масата.

Насърчаващото е, че несъответствията не са неизбежни. Фирмите с по-разнообразна благосъстоятелност и управление демонстрират по-малки разлики в заплащането и оборота. За управителни препоръки и вложители това предлага справочник: проследете възнагражденията и покачванията по демографска група, обвържете отговорността на управлението със задържането и справедливото възнаграждение и разширете пълномощията за взимане на решения. Това не са „ начинания “ за многообразие. Те са принадлежности за ръководство, които подсигуряват, че компаниите възнаграждават уменията.

Във финансите хората обичат да имат вяра, че пазарите поправят всичко, а стратегиите за многообразие неотдавна бяха атакувани. Но нашите доказателства демонстрират, че даже на Уолстрийт заслугите се нуждаят от малко помощ.